2025.02.14.

Két héttel ezelőtt, életemben először kutyagazdi lettem. A projekt, hogy a 4 hónapos, de már 15 kilós „csöppség” kiválasztásra kerüljön, már az első pillanattól kezdve különféle kihívásokkal volt tele, de mielőtt megosztom ezeket, húzzuk meg a párhuzamot:

A megfelelő vezető kiválasztása cégmérettől függetlenül minden vállalat számára kritikus fontosságú, azonban a folyamat gyakran időigényes és költséges. Egy vezetői pozíció betöltésének költsége elérheti az éves fizetése 20-30%-át, figyelembe véve a toborzás, hirdetések, beilleszkedés és képzés költségeit, valamint az átmeneti termelékenység-csökkenést.

Az átlagos idő, amíg sikerül megtalálni a megfelelő jelöltet egy vezetői pozícióra, jelentősen változhat, de jó eséllyel hónapokban lesz mérhető, ráadásul nagy az esélye annak, hogy nem minden felvett vezető válik be hosszú távon, így újra neki kell futnunk a kiválasztási folyamatnak. 

Fontos megjegyezni, hogy a jelen kor kihívásai kapcsán a szakmai tudás és tapasztalat mellett egyre fontosabbá válnak azok a személyiségjegyek és vezetői készségek, amelyek hiánya nehezen és lassan pótolható. Egyre több helyen jelenik meg a gondolat, hogy nem a legtöbb tapasztalattal, hanem a legjobb készségekkel (kiemelten döntéshozatal, rugalmasság, változáskezelés, empátia, stb.) rendelkező jelentkezőt érdemes előnyben részesíteni.

Henry és a kiválasztási folyamat

Amikor eldöntöttük a férjemmel, hogy szeretnénk „felvenni” egy kutyát a csapatunkba, elkezdődött az előszűrés: Milyen kutya lenne ideális 50+ évesen? Mekkora legyen a mozgásigénye? Melyik fajta viseli jól, ha alapvetően lakásban él? Melyik tartható viszonylag tisztán a lakásban?  

Meddig él és milyen jellegzetes betegségei vannak a fajtának? Mire kell figyelni a táplálásában? Ezen és effajta kérdések megválaszolására nem sajnáltuk az időt, és amint kialakult számunkra a megfelelő „persona”, már gyorsan tudtunk dönteni, hogy dobermannt szeretnénk.

Igen ám, de melyiket? Videófelvételen és videóhívásban megnéztünk 4 kölyköt, és Henry-be az első pillanat alatt mindketten beleszerettünk (lásd korábbi cikkünket a témában): jókedvűen evett a felvételen, míg a hívás során csendesnek és kiegyensúlyozottnak mutatkozott. TÖKÉLETES! És valóban az. Akkor is, ha két hét elteltével már látjuk, hogy a virgoncságán mennyit kell finomítani, hogy nyugodtan tudjuk élvezni a napsütést egy kávézó teraszán ülve, vagy épp ellenkezőleg: mennyi tréning szükséges ahhoz, hogy a túlzott félénkéségét levetkőzze, és végre a napi séták ne kihívást, hanem örömteli élményt jelentsenek. 

Assessment Center, a gyógyír a kiválasztási folyamatban?

Egy üzleti kiválasztási folyamatban is sok ponton biztosíthatjuk, hogy minden a siker irányába konvergáljon. Ilyen az előszűrés, azaz a cég számára fontos szempontok alapján az első rostálás elvégzése, és ilyen az első 1-2 interjúbeszélgetés is, bár ez ma már gyakran online történik, megnehezítve sok apró jellemző feltárását. Ezeken is lehetőségünk van számos fontos kvalitás megismerésére, ugyanakkor van még a kezünkben egy olyan lehetőség, amely nagyban hozzá tud járulni ahhoz, hogy a lehető legnagyobb biztonsággal kijelenthessük, hogy megtaláltuk a számunkra ideális jelöltet. 

Egy jól összeállított és lebonyolított Assessment Center (AC) átfogóan méri a jelöltek szakmai és vezetői kompetenciáit, és számos ponton ad több információt számunkra, mint az előző két fázis. Ezt már érdemes a leszűkített jelentkezői körrel, azaz a legjobbnak ítélt 3-4 potenciált érdemes bevonni ebbe a szakaszba, hiszen itt már a „csak egy maradhat” elv érvényesül.

Hogyan épül fel és mit vizsgál egy AC?

Az Assessment Center többféleképpen felépülhet annak kapcsán, hogy milyen készségekkel rendelkező „persona” az ideális az adott pozícióra, így az alábbi pontok inkább támpontot adhatnak arra, hogyan érdemes gondolkodni róla. Attól is sok függ, hogy hány jelentkezőnk van, illetve az is fontos befolyásoló tényező, hogy mennyi időt tudunk mi magunk (és a kiértékelők) rászánni a folyamatra. 

Nyitóinterjú (kb. 30 perc): A jelölt vezetői tapasztalatának és szakmai hátterének feltérképezése, egyben a helyzetből fakadó esetleges stressz feloldása.

Stratégiai gondolkodás és döntéshozatal – Üzleti szimuláció (jellemzően 60 perc) 

• Cél: A stratégiai tervezés és a komplex helyzetekben való döntéshozatal értékelése
• Feladat: Fiktív, de releváns válsághelyzet egy fiktív vállalatnál, 30 perc alatt megoldási terv kidolgozása, majd az eredmény prezentálása

Személyközi helyzetek és konfliktuskezelés – Szerepjáték (30-45 perc):

• Cél: A vezetői kommunikáció, konfliktuskezelési készségek és empátia mérése.
• Feladat: Visszajelzés és fejlesztési terv javaslat egy alulteljesítő csapattagnak

Csoportos döntéshozatal és együttműködés – Csapatfeladat (60 perc):

• Cél: A vezetői együttműködés és befolyásolási készségek mérése
• Feladat: A jelöltek egy komplex vállalati szituáció leírását kapják meg, és együtt kell döntéseket hozniuk illetve kidolgozni az akciótervet

Záróinterjú és visszajelzés (kb. 30 perc): Reflexió az AC során tapasztaltakról, a jelölt gondolatainak megismerése

Mit nyerhetünk egy professzionális Assessment Center alkalmazásával?

Henry – minden előttünk álló kihívás ellenére – a legjobb döntés volt számunkra, és büszkén mondhatom, hogy a környék legszebb és legcukibb kutyája. Jól döntöttünk? Nem tudom. Csak azt tudom, hogy bármelyik kölyköt választottuk volna, azt a döntést éreztük volna tökéletesnek.

Céges szinten már nekem sem volt mindig ennyire egyértelmű a siker megítélése: számos jó és kevésbé jó döntést hoztam a több száz kiválasztási folyamat (akár külsős, akár belsős kiválasztásról volt szó) során. Nem mondom, hogy az, amikor AC-t is volt alkalmunk „bevetni”, 100%-os beválási eredményt hozott, azt viszont ki merem jelenteni, hogy nélküle nagyobb lett volna a kockázat. Mert nem lehet kérdés, hogy minél átfogóbb képet tudunk kapni, és minél többféle helyzetben tudjuk megmérni a jelöltek kompetenciáit, annál nagyobb eséllyel találjuk meg az „igazit”. 

Ha szeretnél többet megtudni az AC-k világáról és lehetőségeiről, keress bennünket: szakértő csapatunk sokéves tapasztalatával várja, hogy megtaláljuk pontosan azt, akire szükséged van.

Rozgonyi Anita

Kompetenciafejlesztő tréner

További cikkek olvashatók itt.