2024.07.26.

„Minek változtatni?! Mi így szoktuk csinálni, eddig is működött, ezután is fog!”

Biztos vagyok benne, hogy számtalanszor hallottál már ilyen kifogásokat, ha valami új technológia vagy folyamat bevezetéséről volt szó. Karrierem során számtalanszor tapasztaltam, hogy egy kiváló innováció azért fulladt kudarcba, mert túl gyorsan, „tegnapra” akartuk megvalósítani, bevezetni, átalakítani azt, ahogy eddig működtünk, nem szánva kellő figyelmet az emberekben lévő „kényelmes hozzáállásra”, ellenállásra, a berögzült munkamódszerek „hatalmára”. 

Aztán ennek az ellenkezőjére is láttam példát bőven, azaz amikor addig tesztelteltük és véleményeztük az adott témát, hogy mire bevezethettük volna, már relevanciáját vesztette. És persze olyan is volt, hogy azt gondoltuk, megfelelő ideig teszteltük, mindenki véleményét kikértük, de amikor bevezettük az új eszközt, rá kellett jönnünk, hogy a tényleges használat nemhogy előre mozdítaná, hanem konkrétan hátráltatja a hatékony munkavégzést.

Akkor hát milyen a jó innovációs átalakulás? Hogyan lesz sikeres a változási folyamat? Hol van az a bizonyos arany középút? Mi segít abban, hogy jól mérjük fel, mire van szükségünk egy újítás sikeres bevezetéséhez? 

Megfelelő módszertan az újítás iránti vágy felébresztésére

A folyamatosan változó üzleti életben a digitális átalakulás a siker és a fenntarthatóság kritikus mozgatórugója. Bár gyakran a technológia átvétele áll a középpontban, az emberi tényező ugyanolyan fontos. Fejlesztési szakemberként célunk segíteni a szervezeteket a digitális átalakulás komplexitásában való eligazodásban. Ehhez mi az ADKAR-modellt használjuk, amely a technológiai fejlesztéseket és az emberi erőforrásokat egyaránt figyelembe veszi. 

Az ADKAR a tudatosság, a vágy, a tudás, a képesség és a megerősítés rövidítése. Bár mindegyik elem kulcsfontosságú, a Vágy gyakran a legnagyobb kihívást jelenti számunkra, mert a legnehezebb a munkavállalók belső motivációját előmozdítani, valamint elérni náluk, hogy támogassák a változást és részt akarjanak venni benne. 

Márpedig vágy nélkül még a technológiailag legmegfelelőbb transzformációs folyamat is meghiúsulhat, a vágy hiánya alapjaiban törhet meg egy digitális átalakítási erőfeszítést.

Hogyan ébresszük fel a vágyat a digitális átalakulás iránt?

Nagyívű projektekben gyakran belecsúszunk abba a hibába, hogy elhanyagolhatónak gondoljuk ezt a lépést, és csak a minimális erőfeszítést tesszük bele ebbe a fázisba. Ha egyáltalán betervezünk ilyen fázist… Pedig sokféle hatékony módszer áll rendelkezésünkre, és bármelyik mellett is döntsünk, biztosan lesz pozitív hozadéka. Mi alapvetően 1 hónapot látunk érdemesnek erre a szakaszra szánni a projekt elején, és bár elsőre ez sok időnek hangzik, ha ezt „kispróroljuk”, azzal az összes további idő- és energiabefektetés sikerét kockáztatjuk. 

Mire érdemes szánnunk ezt az 1 hónapot?

• Kommunikáljuk világosan a várható előnyöket!: Az alkalmazottaknak meg kell érteniük az átalakítás mögött álló „miérteket”, méghozzá elsősorban nem a szervezet, hanem a saját szerepük és érdekeik szempontjából. Miért lesz ez jó NEKEM? Milyen konkrét haszna lesz SZÁMOMRA? Ha ezekre a kérdésekre választ adunk, garantáltan fellobban a motivációs tűz, és alig várják majd, hogy bevezetésre kerüljön az adott újítás. 
• Már az elején vonjuk be a munkavállókat!:  Fontos, hogy a munkavállalók érezzék, hozzá tudtak tenni a tervezett változáshoz. Végezhetünk teljes szervezetre kiterjedő felmérést vagy tarthatunk fókuszcsoportos workshopokat, a lényeg, hogy egyértelmű legyen: kíváncsiak a véleményemre, és számít, hogy mit gondolok. Természetesen nem lehet mindenki igényének megfelelni, de ezt el fogják fogadni, ha volt lehetőségük hangot adni a gondolataiknak. Ha úgy érzik, hogy részesei a folyamatnak, nő a változás támogatására való hajlandóságuk.
• Beszéljünk nyíltan az aggodalmakról!: Adjunk teret nyílt vitafórumoknak, ahol a munkavállalók kifejezhetik félelmeiket és aggodalmaikat, kiértékelhetik az előnyöket, bemutathatunk számukra pozitív gyakorlati példákat. Ha biztonságos teret biztosítunk az őszinte párbeszédhez, nagy mértékben enyhítheti a szorongást és építheti a bizalmat.
• Jutalmazzunk már az elején!: A projekt megvalósulását nagyban tudja támogatni, ha a munkavállalókat valamilyen játékosított folyamatban (pl. ötletverseny, az aktivitást vagy a megtett erőfeszítéseket értékelő verseny) már az elejétől fogva bevonva tartjuk. Mindannyian szeretünk játszani, versengeni, győzni, ezért a különféle elismerések erőteljes motiváló tényezők lehetnek, és jó példát mutatva megerősíthetik a kívánt viselkedési formát.

Ha a Te szervezeted a digitális átalakulás elindítását tervezi, jó tisztában lenni azzal, hogy megfelelő erőforrásokra és stratégiákra van szükség a vágy elősegítéséhez még akkor is, ha a tudás és az alapvető akarat megvan a cégben a változásra. 

Mi segítünk ezen az úton eligazodni, biztosítva, hogy az átalakulás nem csak sikeres, hanem fenntartható is legyen. 

Keress minket, és beszéljünk róla, hogyan tudjuk személyre szabottan támogatni a csapatot a digitális transzformáció folyamatában!

„Benned égnie kell annak, amit lángra akarsz lobbantani másokban.” Szent Ágoston

Rozgonyi Anita

Kompetenciafejlesztő tréner

További cikkek olvashatók itt.