Egyéni fejlesztés

Milyen szolgáltatások közül lehet választani?

recruitment

1. Személyzet kiválasztása

Vannak olyan pozíciók, ahol viszonylag magas a fluktuáció, ezért gyakran kell új személlyel betölteni az adott munkakört. Sok esetben erre van egy jól kidolgozott betanítási folyamat, amit könnyen elsajátít egy új belépő. Mi van ugyanakkor a kulcsfontosságú pozíciókkal? Vezető pozíciókkal? Ott miből jövök rá, hogy ki fogja megfelelően kezelni a jövő kihívásait? Természetesen, akinek jó az emberismerete van és/vagy sok interjún túl van már, hamar kiszúr dolgokat egy kötetlen beszélgetés során is. Mindezek ellenére azt is sokszor tapasztalhatjuk, hogy aki az interjún bemutatkozott, az alkalmanként egészen másként teljesít a hétköznapokban az elvárásainkhoz képest. Az Assessment Center (AC) lényege, hogy a kiválasztásban olyan szituációs feladatokon megy keresztül a jelölt, amik megmutatják, hogy a nem kiszámítható, váratlan helyzetekkel hogyan küzd meg az adott személy. Ezek lehetnek szerepjátékok, üzleti tervek, csoportos feladatok egyaránt. A pozíció és a mérni kívánt kompetenciák döntik el, hogy melyiket mikor érdemes alkalmazni. Ilyenkor a közvetlen felettes mellett részt vesz a folyamatban egy külső szakember is, aki elsősorban az emberi tényezőket figyeli meg és ad visszajelzést róluk. Ha a Te vállalatodnál is van ilyen betöltetlen pozíció, és szeretnéd megtalálni a megfelelő embert rá, beszélgessünk a mérni kívánt kompetenciákról és egy lehetséges AC folyamatról egy díjmentes, 60 perces konzultáció keretén belül! Jelentkezz be az űrlap segítségével!

survey

2. Egyéni kompetenciafelmérés

Egyre nehezebb jó munkaerőt találni, és egyre inkább fluid tudásra és készségekre van szükségünk az eredményesség megtartása/növelése érdekében. Az intelligencia különböző modelljeiben egyre nagyobb teret hódít az alkalmazkodás, azaz ahhoz, hogy hosszútávon sikeres legyek a szakmámban, elsősorban arra van szükség, hogy rugalmas legyek valamint képes legyek újra és újra megújulni. Ezek olyan kompetenciák, amit nehéz egy 30-60 perces beszélgetésből objektíven leszűrni. Bárkit megkérdezünk, azt fogja mondani, hogy kellőképpen rugalmas. Azután, amikor felmerül egy új üzleti igény vagy stratégiai irány, akkor sokunk bicskája mégis beletörik. A kompetenciafelmérés abban segít, hogy az új feladatra (legyen az toborzás-kiválasztás, tehetséggondozás vagy éppen előléptetés) megtaláljuk a megfelelő szakembert. Az általunk használt eszköz, a PXT méri a gondolkodást, motivációt és viselkedést, ezáltal komplex képet biztosít az adott személyről, ami nemcsak azt mutatja, hogy valaki alkalmas-e vagy sem az adott feladatkörre, hanem hogy mik a konkrét erősségei, hol fordulhatnak elő súrlódások és mire érdemes fektetni a hangsúlyt, ha fejlesztési programot szeretnénk kidolgozni számára.
Ha Téged is érdekel ez a felmérés, meg szeretnéd ismerni a 20 kompetenciát, amiről konkrét riportot biztosítunk, töltsd ki az űrlapot és jelentkezz be egy 60 perces, díjmentes konzultációra.

tér

3. Teljesítményértékelés és fejlesztési terv

A teljesítményértékelés egy formális eszköz arra, hogy visszajelzést adjunk egy adott munkavállalónak a teljesítményével kapcsolatban. Ennek számos verziója létezik, van, ahol kitűzött célokhoz kapcsolódik, van, ahol kompetenciák vannak fókuszban, van, aki negyedévente működteti, van, aki évente. A részletek is fontosak, de a legfontosabb az, hogy legyen egy rendszer arra, hogy a munkavállalók visszajelzést kapjanak, illetve a vezetők megfogalmazzák elvárásaikat.
Kinek fontos ez?
=> A vezetőnek, mert így tud visszajelezni úgy a beosztottnak, mint a vállalat felé, hogy mely pontokban lát potenciált, mivel elégedett, milyen típusú feladatokban van szükség nagyobb erőfeszítésre vagy éppen tehetséggondozást/előléptetést szeretne az adott személy kimagasló teljesítménye miatt. A következetesség elengedhetetlen a fenti helyzetekben, és a teljesítményértékelés egy kiváló eszköz erre.
=> A munkavállalónak, mert így értesül arról, hogy a munkaköri leírásban foglaltak szerint (vagy éppen azon felül) mit várnak el tőle, mely témákban szükséges változtatnia az eddigi teljesítményén, milyen fejlődési potenciált látnak benne a vezetői, mely területeken produkált kiemelkedően. Képet kap arról is, milyen eszközökkel tudja a személyes fejlődését elérni, illetve mi lesz ennek a pozitív következménye. A teljesítményértékelés a bizalomépítés, motiváció és elkötelezettség növelésének eszköze lehet.
Milyen egy jó teljesítményértékelés?
Fontos, hogy tartalmazza a múltat (milyen teljesítményt értékelünk), a jelent (hol tartunk most) és a jövőt (mik a várhatók következmények a megállapodás teljesülése vagy elmúlasztása esetén).
Emellett fontos, hogy fejlesztési terv is legyen a folyamatban. Ha valamin változtatnom kell, milyen eszközöket biztosít a vállalat erre. Ha a cég biztosít tréningeket/képzéseket, önmagában elég ez? Részt veszek, aztán elmondhatom, hogy én mindent megtettem? Hogy tud felelősséget vállalni a folyamatért úgy a munkavállaló, mint a vezetője?
Ha szükségesnek érzed a céged jelenlegi teljesítményértékelési rendszerének fejlesztését/átalakítását, vagy most tervezel kialakítani erre egy rendszert, beszélgessünk a lehetőségekről egy ingyenes, 60 perces konzultáció keretében! Töltsd ki az űrlapot és mi felvesszük Veled a kapcsolatot!

support

4. Üzleti coaching

Napjainkban nagyon elterjedt és közkedvelt a coaching mindenféle változata. Van, aki trendibbnek tartja ezt, mint például egy pszichoterápiát, de még mindig vannak, akik kétkednek a módszerben, különösen, ha van olyan tapasztalatuk, amikor a coaching minősége nem volt megfelelő.
Az üzleti coaching lényege, hogy üzleti témában kezdődik el a fejlesztési folyamat. Ilyen lehet például a stresszkezelés, kiégés, energiamenedzsment, kommunikáció, döntéshozás, de igazából végtelen a lista. Az első beszélgetésen részt vesz a coach, a coachee és a közvetlen felettes, és közösen tűzik ki a coaching folyamat célját. Ezt követően coach és coachee 6-10 alkalommal találkoznak és dolgoznak ezen cél elérésén. A folyamat végén újabb háromszög-beszélgetésre kerül sor, ahol a vezető is értesül az elért eredményről (természetesen a titoktartási alapelvek figyelembevételével).
Összességében elmondható, hogy igazán akkor lesz sikeres egy ilyen folyamat, ha a coachee motivált erre. Ha a vezető/HR küldi őt erre, de ő nem hisz benne, akkor beszélgetéssorozat lesz csupán. Emellett az is fontos, hogy legyen konkrét téma, elérni kívánt cél, különben erőltetett beszélgetések fognak csak kialakulni. Egy ilyen folyamatban a coachee felelőssége a tartalom, a coach pedig a folyamatért felel. Ez azt jelenti, hogy a témaválasztás és a gondolatok gyakorlatba ültetése a coachee-n múlik, a keretek, a strukturáltság, a megfelelő irány és a témák mederben tartása pedig a coach feladata. Tanácsadás, oktatás nem történik egy ilyen folyamatban, feltárás, önismeret, belső erőforrások kiaknázása annál inkább.
Ha szeretnél mélyebben bepillantást nyerni abba, hogyan néz ki egy ideális coaching folyamat, és érdekel, milyen potenciálokat lehet kiaknázni a segítségével, vegyél részt velünk egy ingyenes demo ülésen! Ehhez töltsd ki az űrlapot, és mi felvesszük Veled a kapcsolatot!

mentoring

5. Üzleti mentoring

Mi a különbség a coaching és a mentoring között? A coaching elsősorban személyiségfejlesztéssel foglalkozik munkahelyi témák mentén, míg egy mentoring folyamat során a mentor konkrétan részt vesz hétköznapi munkahelyi szituációkban (pl. tervezés, megbeszélés, stb.), és a tapasztaltak mentén ad visszajelzést a mentee-nek. Itt bekapcsolódhatnak más személyek is a folyamatba, amennyiben ez a mentee fejlődését támogatja.
Milyen esetekben lehet hatékony az üzleti mentoring?
=> Ha pl. valaki szakértői pozícióból vezetői pozícióba lép, azaz még nincs vezetői tapasztalata
=> Ha már van vezetői tapasztalata, de egyedi helyzettel szembesül
=> Ha a vezetői tapasztalattól függetlenül kihívásokkal szembesül (belső konfliktusok, fluktuáció, elcsúszott határidők, stb).
=> Ha kultúraváltás történik a szervezetben, és a berögzült eljárásokon, szokásokon szeretnénk változtatni
Bármilyen más helyzetben, amely kihívást jelent az adott személynek.
Ha tudsz olyan helyzetet, amelyben ez hatékony megoldás lehet Számodra, beszélgessünk a lehetőségekről egy 60 perces, díjmentes konzultáción. Töltsd ki az űrlapot, és mi felvesszük Veled a kapcsolatot!

6. Pszichológiai tanácsadás

A magánéleti kérdések széles skáláját öleli fel, amelyek segítenek javítani az általános jólléten, enyhíteni a szorongást és a maladaptív megküzdést, megoldani a válságokat, és növeli azt a képességet, mely segíti a működést az életben. A fejlődési problémákra, valamint a testi, érzelmi és mentális zavarokkal összefüggő problémákra egyaránt figyelő specializáció.
Amennyiben nem tudod eldönteni, hogy a coaching, mentoring vagy pszichológiai tanácsadás lenne a legjobb eszköz az aktuális helyzetben, vedd fel velünk a kapcsolatot és egyeztessünk róla egy 60 perces díjmentes konzultáció keretében.