Z Generáció a munkaerőpiacon: Hogyan találjuk meg a legjobb jelöltet? - Tippek & trükkök Antal Norbert, Operatív Igazgatótól

2024.05.29.

Már nagyon sok cikkben bemutattunk szakmai tartalmakat, tanulmányok konklúzióit az emberi erőforrás menedzsmenttel kapcsolatban. Ezúttal megkérdeztünk egy olyan vezetőt, aki picit más székből osztja meg saját tapasztalatait, átadva ezáltal más vezetőknek is tippeket-trükköket hasonló folyamatokhoz.

Antal Norbert közel 20 év kiskereskedelmi és logisztikai tapasztalattal rendelkezik, amely során több vezetői pozíciót betöltve széles körben megismerte az adott területek sajátosságait és trendjeit. Vezetőként kiemelten kezeli az új kollégák hatékony munkahelyi integrációját és fejlesztését.

Napjaink egyik kulcsfontosságú kérdése, felismerni azt, hogy a Z generáció, mint az első teljes digitális generáció fogja adni 10 éven belül közel egyharmadát az aktív munkavállalóknak. Az ő megszólításuk merőben új, az eddigi konvencióktól teljesen eltérő stratégiát igényel. 

Norbert története: Gondolatok és tapasztalatok

Amikor egy vezető számára lehetőség nyílik csapatának bővítésére, akkor a HR osztállyal vagy a személyzeti ügyekért felelős személlyel egyeztet egy újonnan induló pozíció vagy egy meglévő, de személyi pótlásra váró pozícióval kapcsolatosan.

Mi tesz egy vezető? Hát, előveszi a legutóbbi pozícióra vonatkozó általános álláshirdetési sablont és átküldi a HR-esnek. Egyeztetnek a fizetési sávról, a juttatásokról, és ezzel a feladat részéről elindult. De érdemes egy kicsit mögé nézni, hogy ez a vezető azt a munkavállalót fogja megtalálni, aki számára a legideálisabb? Nem feltétlenül. Akkor mi lehet erre a jobb megoldás?

Jó vezetőként hogyan tudom felkelteni egy Z generációs jelentkező figyelmét az álláshirdetésemmel? Milyen eltérő igényei vannak egy Z generációs munkavállalónak más generációkkal szemben?

Z Generációs álláshirdetés praktikák avagy a Next Level Meló

Nézzünk néhány hasznos tippet:

 

• Csapatunk korösszetétele: Egy gyors pillantás a generációk közé

A jelentkezők között (főleg, ha az álláshirdetésben erre nem teszünk utaló szavakat, mint pl. fiatalos légkör, lendületes csapat új tagját keressük) több generáción áthidaló jelentkezőkkel találkozunk. A befutott pályázatokat áttekintve gyakran már az X vagy az Y generáció alsó határába eső jelentkezőket ki is zárjuk, de ez persze nem jelent még szignifikáns eredményt.

 

• Modern munkaeszközök és rendszerek: A jövő munkahelyei ma

A következő fontos információ az álláshirdetésben a Z generáció számára, hogy milyen munkaeszközök állnak majd rendelkezésére a munkakörben. Laptop, felsőkategóriás mobiltelefon, amennyiben ezt a pozíció lehetővé teszi. Hisz ezt a generációt nem hiába szokták digitális nomádoknak is nevezni. A cég által használt informatikai rendszerekkel is könnyebben azonosul, mivel az egyéb webes felületeket, okoseszközöket napi szinten használta és használja.

 

• Munkahelyi környezet: A produktivitás és kreativitás támogatása

Fontos számukra, hogy milyen környezetbe lépnek be. Így az eszközök mellett érzékenyek a munkahelyi légkörre, a munkahelyi szünetekben való kikapcsolódásra, társas programokra. 

Ilyen lehet például a gyümölcsnap, ingyen kávé, darts az étkezőben stb. Ez mellett nem csak a munkahelyen belüli viszonyok, hanem a munkahely közvetlen környezete is meghatározó tud lenni egy-egy álláshirdetésnél (Hogyan közelítem meg? Ha rollerrel megyek, tudom-e tárolni/tölteni? )

 

• Home Office, Open Office, Rugalmas munkaidő: Az ideális munkavégzési környezet keresése

A 2020-as COVID időszak sok munkahelyi folyamatot újratervezett, amely valamely cégeknek előnyükre vált. Az természetesen egy teljesen más témát dolgozna fel, és erre azóta rengeteg cikk/felmérés készült, hogy azon munkavállalók, akik addig nem találkoztak a home office fogalmával, azok „kényszerhelyzetben” hogyan tudtak alkalmazkodni a fennálló helyzethez.

A Z generáció esetében szinte már teljesen elvárt, hogy nem a hétfőtől-péntekig 8-16-ig a 102 irodahelység asztala mellett végzi nap, mint nap a munkáját. Így számunkra, ha nem „korlátok közé” zárjuk és biztosítható a home office vagy az open office lehetősége, akkor ezt is plusz pontként értékelik az álláshirdetés olvasásakor. Hisz a Z generáció esetében a felgyorsult életvitelük és a digitalizáció élharcosaiként olykor egy adott feladatot képesek este akár éjjel elvégezni a megadott határidőig úgy, hogy számukra a leghatékonyabb idősávok rendelkezésre álljanak. 

 

• Változatos projektek: A multifunkcionalitás kibontakozása

Ez a generáció szeret projektekben gondolkodni, ötletelni, a feladatot kreatívan látni. Számukra sokkal elfogadottabb az, hogy egy feladatra és a feladat elvégzésével kapcsolatos beszámoló összeállítására van 2 napja, mint az, hogy van 2×8 órája, amit a többi feladat mellett kell elvégeznie akár napi ütemterv/órarend alapján. Vagyis, ha az álláshirdetésben erre utalást teszünk (projekt szemlélet, változatos projekt munka), akkor a Z generáció számára ez is egy motiváló üzenet.

 

• Útmutató és Mester: Vezetői szerepek és mentorálás

Rengeteg jó cikk megtalálható a közösségi felületen, hogy milyen a jó vezető, melyek a legfontosabb tulajdonságai és hogy hogyan képezheti/fejlesztheti magát. A Z generáció számára is fontos, hogy a vezetőjével kialakuljon a megfelelő, hatékony munkakapcsolat. Igénylik a személyes „Face to Face” megbeszéléseket, ahol őszintén el is várják a feladatukkal/munkájukkal kapcsolatos a konstruktív visszajelzést. 

Z Generációs állásinterjú praktikák: Sikeres beszélgetés a következő generációval

Természetesen az állásinterjú menetét/tartalmát több megközelítésből is lehet (és szokták is) elemezni szakemberek. Ki a jól bevált standard kérdésekre, ki a személyiségtesztekre, ki pedig ezen megoldások hibridjére esküszik. Aztán persze vannak úttörök, akik kilépnek a dobozból és teljesen új nézőpont alapján szeretnék megismerni a jelöltet. 

Ezt úgy tudnám leírni, mint a különböző valóságshow résztvevőit, akik számos előre kreált kérdésre igyekeznek megtalálni a legjobb választ, és azzal magukat eladni, hogy bekerüljenek a show-ba. De maga a show, az más. Ott már bizonyos esetekben, helyzetekben tudat alatt cselekszel és kommunikálsz, megmutatva valós énedet.

Vezetőként számos állásinterjún részt vettem, hol érintettként csapatomba munkavállalót keresve, hol megfigyelőként. Nyilván a többéves részvételi tapasztalat alapján már leképez az emberben egy sablont az állásinterjú menetével kapcsolatban, és a rutinos HR-esek bevált és megszokott kérdező mondatai sokszor visszacsengenek a fülemben. 

 

• Interjú Klasszikusok

Megfigyeltem, hogy ezek a standard kérdező mondatok teljesen jól tudnak működni az X vagy az Y generációnál, viszont a Z generáció esetében már nem lehet valakit megnyitni az interjún ennyire irányított és sablonszerű kérdésekkel. Amennyiben a lehetőség engedi, úgy ajánljuk fel például a tegeződő viszonyt már az interjú kezdése előtt. Ez is egyfajta első lépés feléjük, hogy nyitottak vagyunk és partnerként kezeljük a beszélgetés alatt.

Nagyon sokszor nem teszek magam elé sem papírt, ami „mankóként” szolgál, sem laptopot, ami mögé „bebújhatok”, hanem félretolom ezen eszközöket az asztalon és a jelölttel összenézve indítom a beszélgetést. Így Ő is azt érzi, hogy rá figyelnek, hogy fontos az, amit mond.

A felvezető és stresszoldó kérdések után, mint hogy „Könnyen idetaláltál?” vagy „Még mindig esik az eső?” szinte elsőként szoktam feltenni azt a kérdést, hogy „Mi fogott meg az álláshirdetésünkben és mely pontjaival tudsz a legjobban azonosulni?” Itt már kapok egy olyan visszajelzést a jelölttől (amennyiben úgy írtam meg az álláshirdetést), hogy őt mi motiválhatja, ha Ő kapná meg a munkát. A visszakapott információk alapján folytatom a kötetlennek vélt beszélgetést. 

 

• Selfie az életemről

Pozitív és negatív tulajdonságok: a direkt kérdés helyett sokkal jobban hiszek a következő kérdés erejében: „Ha megkérdezném most a legjobb barátodat/barátnődet, akkor Ő mit mondana és hogy mutatna be Téged?” Nagyon más, de mégis sokkal közvetlenebb és nem annyira „konzervszagú”. Viszont ezzel a kérdéssel, ugyanúgy megtudtam azokat a tulajdonságokat, amiket szerettem volna. 

 

• Kihívás elfogadva: problémamegoldás

Az interjú közepén sokszor dobok be egy projektet, hogy: „Múlt héten érkezett meg az egyik új termékünk, de szeretnénk mielőbb megismertetni a vásárlóinkkal. Szerinted mik lehetnek azok a kulcspontok, akár területek, amelyek veszélyt rejthetnek a termék bevezetésekor? Szeretném az általános látásmódodat kérni ebben!” Sokan egyből bele is élik magukat a kapott mini projektbe és valósan megmutatkozik a kreativitás, a szakmaiság, a problémamegoldó képesség. 

Eddigi tapasztalatom alapján elmondható, hogy ha a régi, megszokott, átlagos standard álláshirdetésekkel szeretnénk kitűnni a többi cég közül, aki hasonló pozícióban hirdetett állást, akkor az eredmény is vélhetően átlagos lesz. Javaslom a vezetők számára, hogy igenis tegyenek bele energiát az álláshirdetés részleteibe, a legjobb leendő Z generációs munkatárs megtalálásába és kicsit lépjenek ki a megszokott keretekből, ne csak delegálják a HR felé az álláshirdetést. 

A vezetőnek a napi munkája során számtalan feladattal tervezni kell, dönteni adott helyzetekben és irányt mutatni a beosztottjainak. Az új kolléga keresése és felvétele mindig is a jövő csapatára helyezi a fókuszt. Ahogy sokszor halljuk a jó tanácsokat a kialakuló párkapcsolat esetén, hogy nem elég valakit meghódítani, azt meg is kell tartani. Az álláskeresés is ilyen. Bele kell tenni azt az energiát, időt, feladatot, ami aztán nagy eséllyel meghozza a vezető által várva várt eredményt. 

Van egy ismert közmondás, „ahány ház annyi szokás”. Ugyanez igaz az interjúkra is. A mai világban rengeteg sémát, szisztémát, algoritmust bevetnek a cégek HR-esei a társosztály vezetőivel közösen, hogy a lehető legjobb jelöltek közül megtalálják azt vagy azokat a leendő munkavállalókat, akik értéket hoznak a cégnek. De a jelöltet bárhogy is próbáljuk a különböző sémákkal kiismerni és kategorizálni, abban az adott 45-60 percben az ember továbbra is ember marad, és sokszor az a bizonyos emberi megérzés fog dönteni vezetőként, ami semmilyen módszerrel nem modellezhető le.

„A vezető feladata, hogy a jövőbe tekintsen, és ne olyannak lássa a szervezetet, amilyen, hanem olyannak amilyennek lennie kell.” Jack Welch

További cikkek olvashatók itt.