2024.08.09.

8 éves koromban kezdtem németül tanulni, és első pillanattól kezdve magával ragadott ennek a nyelvnek a strukturáltsága, amely megkönnyítette számomra a magyar nyelv grammatikai sajátosságaitól lényegesen eltérő szabályrendszer megértését és elsajátítását. Na, de mi köze mindennek a változáskezeléshez?! Ígérem, eljutunk oda is, de egy picit messzebbről kezdem.

 

Hogyan dolgozunk az ADKAR modell mérföldköveivel a változáskezelésben?

Az „Intelligens változás” komplex, digitális transzformációs programunkban az ADKAR modell minden mérföldkövének megvan a maga jelentősége a transzformáció sikeres megvalósulásában, de a „Képesség” szakasz értékei és hasznossága nem csupán megkérdőjelezhetetlen, hanem egyben elengedhetetlenis.

Hiszen hiába tudatosodott bennem a változás szükségszerűsége (Awarness), ébredt fel bennem a vágy a tanulásra (Desire) és hiába kaptam meg a szükséges tudást (Knowledge), ha mindezek után hazamegyek, alszom rá egyet, meg még egyet, meg még egyet, mielőtt elkezdeném használni. Így egyszer azon kapom magam, hogy elfelejtettem, hogyan is kellene csinálni, mit mondott az oktató, melyik gombot kellett megnyomni először, és mi jött azután…. Nem csupán a tudás szállt el, hanem emiatt a vágy is, és már a szükségszerűséget sem látom olyan élesen, mint 1 héttel korábban.

Ne ostorozzuk emiatt magunkat, hiszen ez az agyunk természetes felejtési folyamatából adódik. Korábbi cikkünkben már beszéltünk az Ebbinghaus-féle felejtési görbéről és az új ismeretek beépítéséről a hosszú távú memóriánkba. Az ADKAR „Képesség” fázisánál is ennek tudatosítása fog segíteni nekünk első lépésként.

 

A „Képesség” (Ability) szakasz előnyei és értékei a változáskezelési folyamatban

A „Képesség” szakasz azt biztosítja, hogy a munkavállalóink képessé váljanak a szükséges készségek és tudás hatékony alkalmazására. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a megfelelő képzést követően olyan tudatos és következetes gyakorlási lehetőségekben kell részesülniük, amelyek révén egyre magabiztosabban és gördülékenyebben tudják alkalmazni az új folyamatokat és rendszereket.

Számos kutatás bizonyítja, hogy a megfelelő képzési és gyakorlási programok jelentős anyagi megtérülést eredményeznek. Az Aberdeen Group több tanulmánya is foglalkozik pl. a mesterséges intelligencia eszközök üzleti implementálásával, és ezekből egyértelműen kiütközik, hogy azok a vállalatok, amelyek rendszeresen biztosítanak gyakorlási lehetőségeket és visszajelzést alkalmazottaik számára, 22%-kal nagyobb valószínűséggel érik el kitűzött céljaikat, mint azok, amelyek nem fektetnek ezekbe az eszközökbe.

Vezetőként hogyan tudjuk biztosítani az új tudás képességgé válását a változáskezelési folyamatban?

Vezetőként lehetőségünk van támogatni a kollégáink digitális transzformációs folyamatát, de nagyon gyorsan válhatunk a változás „jéghegyévé” is a folyamatban. Ugyanis a munkavállalóm hiába tanulta meg az új eszköz használatát, ha visszatérve a munkaasztalához a régi módszerek szerint kérem tőle a feladatok elvégzését.

 

Biztosítanom kell tehát a lehetőséget és időt számára az újdonságok gyakorlására, tudva, hogy a rutinná válásig lehet, hogy átmenetileg lassúbbá válik a folyamat, az átmeneti idő után viszont ugrásszerűen fog megnőni a produktivitás, mégpedig hosszú távon.

• Strukturált gyakorlási lehetőségek: Közösen megállapodunk, mely típusú feladatokon fog gyakorolni. Ezek legyenek olyan feladatok, ahol az időfaktor picit lazább, és akár a hibázási lehetőségeknek is az átlagosnál nagyobb teret adhatunk.
• Visszajelzések: Iktassunk be heti fix visszajelző alkalmakat, amikor az újfajta feladatmegoldással kapcsolatban adunk visszajelzést a kollégánknak, tőle pedig arra vonatkozóan kérünk visszajelzést, hogy mi segíti/ nehezíti a fejlődését a folyamatban, miben kérne tőlünk támogatást.
• Best practice sharing: A csapatunkkal (vagy akár társosztályokon dolgozókat is bevonva) szervezhetünk pl. havi beszélgetést, ahol vezetői (vagy HR) facilitálás mentén lehetőséget biztosítunk a kollégáknak a nehézségek és a sikerélmények megosztására, megbeszélésére, egymás támogatására, a sikerek megünneplésére.

Ezek nem csupán a tudás elmélyítését segítik elő, hanem növelik a munkavállalóink önbizalmát és elkötelezettségétis. Ennek pedig a hosszú távú üzleti előnyei megkérdőjelezhetetlenek.

 

A képesség és a lehetőség szerepe a változáskezelésben

És itt jutottunk el odáig, hogy értelmet nyerjen, miért kezdtem a német nyelvtanulással: míg németül különbséget teszek a képes vagyok megcsinálni, mert megtanultam, hogyan kell (Ich kann das machen) és a lehetőségem, engedélyem van rá, hogy megcsináljam (Ich darf das machen) között, addig a magyarban ez a kétféle jelentésréteg egy mondatban egyesül: „Meg tudom csinálni”. Ne feledjük el, hogy a készségfejlesztés csak akkor történik meg, ha megtanultam hogyan kell csinálni, utána pedig lehetőségem van gyakorolni. Különben sosem leszek képes rá…

Az Üzlet és Pszichológia „Intelligens változás” digitális transzformáció programja átfogó megközelítést kínál a képességek fejlesztésére, gyakorlására és a változások sikeres implementálására. Keress bennünket még ma a részletekért!

 

„Az életben a fejlődés titkos összetevője mindig ugyanaz: gyakorolni, gyakorolni, gyakorolni.” Daniel Dennett

 

Rozgonyi Anita

Kompetenciafejlesztő tréner

További cikkek olvashatók itt.