2023.09.08

Mindannyian jártunk iskolába. Függetlenül attól, hogy arra az intézményre mi volt a jellemző, az talán elmondható, hogy a legtöbbünk iskolai élménye arról szól, hogy becsöngetnek, elfoglaljuk a helyünket, bejön a tanár, leadja a leckét és utána kapunk egy értékelést a tudásunkra. Amit tanultunk, hasznos volt. Akkor is, ha nem mindent alkalmazunk belőle, azért mégis fejlesztette a logikánkat, gondolkodásunkat és általános műveltségünket.

Igen ám, de utána jön a “nagybetűs ÉLET”. Szakmai életút, ahol szintén fókuszban a tudás, az intelligencia. Erre valóban szükségünk van, és  hasznát is vesszük, de elegendőnek mondható a jelenlegi tudásunk? Mi a helyzet a kapcsolatokkal? Pénzkezeléssel? Jövőtervezéssel? Saját erőforrások tudatos mozgósításával? A kudarcok feldolgozásával vagy a sikerek megfelelő kezelésével? Miért van az, hogy ugyanazzal a végzettséggel rendelkezők nem ugyanazt a sikerszintet érik el az életben?

Ezekből a gondolatokból kiindulva kezdte el a pszichológia kutatni az intelligencia további válfajait. Rengeteg megközelítés létezik azzal kapcsolatban, hogy hányféle intelligencia létezik. Mi most a 4 összetevőből álló modellt vesszük alapul, miszerint a következő elemei vannak az intelligenciának: Intelligencia hányados (IQ), Érzelmi hányados (EQ), Társadalmi/szociális hányados (SQ), Alkalmazkodási hányados (AQ). 

Hogy néz ki mindez a gyakorlatban?

Képzeljünk el egy Magdi nevű kolléganőt, aki nagyon okos, gyorsan tanul, hamar felfogja mi a következő teendő, azonban kollégáival sok a konfliktusa, gyakran impulzívan reagál kérdésekre, és “vannak rossz napjai”, amikor kollégái nem örülnek, hogy bejött dolgozni. Mit tegyen a vezető? Legyen tekintettel arra, hogy ő az egyik legjobb munkaerő? Ez esetben második helyre szorul az, hogy ki hogyan érzi magát (elvégre felnőttek vagyunk, kezelje mindenki a frusztrációit, ahogy tudja). De mi van akkor, ha Magdi miatt sorra elmennek az emberek? Akkor az a jó döntés, hogy Magdit küldje el és örüljön a kevésbé magas minőségben dolgozó, de sokat mosolygó kollégáknak? Egyik sem tűnik jó megoldásnak. Ezért van értelme a fejlesztésnek. 

Léteznek olyan kompetenciamérő eszközök, amelyek pontosan megmutatják, mi történik egy ilyen esetben. Milyen aspektusokat érdemes fejleszteni annak érdekében, hogy a csapat összteljesítménye ne sérüljön. Sőt, ezek az eszközök arra is alkalmasak, hogy a teljes csapat kompetenciáit felmérjék, és kiderüljön, hogy milyen munkafelosztás tud segíteni a produktivitás növelésében. Alapvetően mindig maradnak erősségek és gyengeségek egy ember életében, de ha a vezető megtalálja a megfelelő eszközt arra, hogy tudatosan építse csapatát, akkor nem a célról fog lemondani, hanem az akadályokról.

“Nem a tudás, hanem a tanulás, 

Nem a birtoklás, hanem a szerzés,

Nem az ottlét, hanem az odaút

szerzi a legnagyobb örömet.”

Carl-Friedrich Gauss

Kovács E. Zsófia 

Pszichológus, szervezetfejlesztő

További cikkek olvashatók itt.