2023.09.29

Sokféle vásárlási szokásunk van. Van, aki úgy indul el a plázába, hogy egy pár cipőt akar vásárolni, és minden cipőboltba bemegy, hogy a tökéletes párt megtalálja. Van, aki csak útnak indul, mert szeret eltölteni egy hétvégi napot egy plázában, és megvásárolja, ami megtetszik neki. Olyan is van, aki 3 dolgot szeretne vásárolni, de végül üres kézzel tér haza. Van ideális verzió? Mitől lesz egy “shoppingolás” jó?

Picit hasonlóan működik ez akkor is, amikor egy üres pozíciót akarunk betölteni. A vezetőnek van egy elképzelés a fejében, hogy milyen emberre van szüksége. De mennyire gondolja ezt végig? Mi számít igazán a jelölteknél? A szakmai tapasztalat? Tanulmányok? Személyiség? Tökéletes jelölt sosem lesz, de hol kötünk kompromisszumot? 

Azt gondolom, hogy ebben is nehéz tökéletes verziót kidolgozni. Számos tényező befolyásol egy ilyen folyamatot, főleg az aktuális munkaerőpiaci helyzetben. Ettől függetlenül a legfontosabb szempontok megfogalmazása elengedhetetlen, amennyiben hosszútávon gondolkodunk. A személyiséggel kapcsolatban is hasznos lehet néhány konkrét kompetenciát megjelölni, amikor “nézelődünk” a piacon.

Lássunk néhányat ezek közül:

• Például, ha magasabb szintű pozícióról van szó, a stratégiai gondolkodás kulcsfontosságú 
• Ha gyakran kell riportokkal foglalkozni, a számok értelmezésének képessége is elengedhetetlen
• Egy vezetői pozícióban a döntéshozás és energiaszint nagy hatással lehet az eredményességre
• Adminisztratív munkakörben sok múlik azon, hogy kinek mennyire veleszületett képessége ez
• Értékesítésben az önérvényesítés központi szerepet játszik
• Egy bürokratikus világban a szabálykövetés nem opció

…és még nagyon sokat felsorolhatnánk. Hogyan szúrjuk ki ezeket egy kb. 30 perces interjú során? Érzés alapján? 1-2 keresztkérdéssel? 

A különféle kompetenciamérő eszközök ezt a folyamatot könnyítik meg. A fenti kompetenciákra objektív válaszokat lehet kapni, sőt, jelöltet a jelölttel is össze lehet hasonlítani. Szokták mondani, hogy a vezető általában olyan emberekkel veszi körül magát, mint amilyen ő. Ha én támogatásra szorulok bizonyos helyzetekben, hogyan választok magam mellé olyan embert, aki “más” mint én?

Ezek a mérőeszközök a jelöltekről mutatnak egy objektív képet, ugyanakkor hasznos lehet az is, ha rólam készül egy ugyanilyen riport. Ebből jobban fogom érteni, hogy bizonyos személyiségtípusokkal miért nehéz a közös munka, másokkal meg miért megy minden, mint kés a vajban. Amennyiben a csapatom homogén, milyen plusz kompetenciákat érdemes behoznom a csapatba annak érdekében, hogy az összteljesítmény is javuljon? Az érzéseket, benyomásokat, ha lefordítjuk objektív számokra, hosszú hónapokra hathatunk a saját és a csapatunk energiamenedzsmentjére.

“A legnagyobb potenciál a fejlődésre az emberi felfogásban rejlik.” Kim Stanley Robinson

Kovács E. Zsófia

Pszichológus, szervezetfejlesztő

További cikkek olvashatók itt.